Actualmente, la SCJN y los órganos jurisdiccionales del CJF se encuentran integrados de manera paritaria (48% hombres y 52% mujeres). Esta paridad se difumina en sus órganos de decisión: en los cargos de juez(a) y magistrado(a), el 74% y 80%, respectivamente, son hombres; en el CJF sólo dos de los siete integrantes del Pleno son mujeres y en el Pleno de la SCJN, sólo tres de los 11 miembros.

Al respecto, la reforma no modifica la integración del Pleno de la SCJN ni del CJF, lo cual es una de las principales deudas. Ahora, la conformación de estos cargos es definida mayoritariamente por órganos políticos —Legislativo y Ejecutivo—, de manera discrecional, sin la previsión de procesos de selección basados en criterios meritocráticos y de idoneidad (sin evaluaciones de capacidades, revisiones acuciosas de los perfiles, ni valoraciones éticas del comportamiento). Además, en las designaciones no se toma en cuenta el criterio de paridad. 

En cuanto a la titularidad de juzgados y tribunales, la Ley de Carrera Judicial no establece la paridad como un elemento que defina la designación, sino solamente como un criterio de desempate (cuando las personas obtienen la misma calificación en los concursos de oposición). Asimismo, aunque se han implementado concursos exclusivos para mujeres, estas acciones afirmativas no cuentan con un reconocimiento en la Ley, lo cual sería deseable para que su aplicación no sea arbitraria. 

Otro aspecto de preocupación es que la Ley no contempla el desarrollo de concursos de oposición para todas las categorías que integran la carrera judicial. Exenta de este requisito al personal proyectista (quienes redactan las sentencias), cuya designación es discrecional. 

Aunado a lo anterior, la Ley no define lo que se entiende por concurso de oposición, sino que deja que la Escuela Judicial establezca su contenido. La falta de claridad respecto a los concursos y la prevalencia de designaciones discrecionales juega particularmente en contra de las mujeres, pues se abre la puerta a nombramientos basados en estereotipos de género y no en capacidades. 

El antídoto frente a lo anterior es el establecimiento de procesos de selección objetivos, rigurosos y transparentes, en cuyas etapas se considere, por cierto, una evaluación teórico-práctica en materia de derechos humanos y perspectiva de género. 

Finalmente, el Poder Judicial debe reconocer que la falta de paridad en su interior tiene un origen estructural vinculado a la existencia de fenómenos como el de los techos de cristal y la doble jornada. Estos fenómenos hablan de la necesidad de impulsar un cambio radical en su cultura organizacional, que abarque no solamente aspectos como la paridad o las adscripciones (para las cuales, acertadamente, se consideran las labores de cuidado), sino también las jornadas de trabajo y el hostigamiento laboral que las mujeres resienten especialmente cuando llegan a cargos de alta jerarquía, donde son cuestionadas respecto a su capacidad para liderar y tomar decisiones.